El humor y la risa están al alcance de todos

Germán Payo, es el fundador del proyecto, “Educahumor”, cuyos objetivos esenciales son potenciar el humor, la risa y sus aplicaciones.

La idea de este proyecto empezó a fraguarse hace 24 años con la muerte fulminante de un alumno a causa de un cáncer en tres meses. Desde entonces el profesor Payo se propuso que, ya que la vida le daba golpes sombríos, íba a encender luces brillantes en su cuadro vital, y de ahí nació la creación de una revista de humor, “Mascarada”, y un taller de historietas. Estos fueron los inicios de lo que luego sería su gran proyecto "Educahumor".

Este profesor de secundaria fundamenta este modo diferente de ver la educación en investigaciones que muestran que el humor y una sesión de risas ventrales, carcajadas con todo el cuerpo, producen:


Beneficio físicos

Mentales

Emocionales

Sociales

Laborales

Empresariales

Vitales

Asimismo, defiende que educar, enseñar y trabajar basándose en el humor es mucho más eficaz ya que el humor es un excelente vehículo de transmisión y cohesión. Esta Psicología positiva insiste en que la mejor manera de potenciar la salud mental es fortalecer los aspectos positivos de nuestra personalidad para resistir mejor el estrés, la depresión y los contratiempos.


Además, apunta Payo, el humor y la risa incrementan la capacidad de:

Aceptarnos

Comunicar

Relacionarnos

Afrontar tensiones

Adaptarnos a nuevas situaciones

Tratar conflictos

Divertirnos

Potenciar nuestro pensamiento positivo


G.Payo confiesa que como profesor que trabaja con adolescentes ha tenido problemas que no se han solucionado, situaciones de un tremendo estrés, momentos de desesperación total. En esos momentos lo que más le ha ayudado ha sido poder reír, cuando humanamente no se podía hacer nada más.

De esta manera este profesor de secundaria intenta demostrar que si aprender a ver las cosas de otro modo es bueno para los profesores también lo es para los alumnos. Ellos también tienen decepciones, fracasos, problemas. Aprender a verlos de otro modo, es una gran consecuencia de tener humor.






Fuente: http://www.educahumor.com

Felices Fiestas

Las principales marcas del gran consumo resisten la crisis

A la hora de valorar los efectos de la crisis, hay algunos que creen que la suerte va por barrios. La gran distribución lleva meses llevándose las manos a la cabeza -y al bolsillo- por el varapalo que está suponiendo para sus resultados. Pero algunas marcas parecen estar más que satisfechas. Al menos, las más grandes.

Las 30 enseñas más relevantes dentro del segmento del gran consumo no solo no están notando los efectos del descalabro económico, sino que están saliendo reforzadas. En concreto, han logrado mejorar sus ventas alrededor de un 2,1%, a pesar de que la marca blanca parece seguir imparable su proceso de escalada.

Según el estudio elaborado por Kantar Worldpanel, las 30 principales marcas de gran consumo han logrado un volumen de ingresos de 5.400 millones de euros en los 12 meses comprendidos entre agosto de 2009 y julio de 2010.

Un volumen de crecimiento que contrasta, sobre todo, con el conjunto del sector del gran consumo (que engloba todos los productos de alimentación, droguería y perfumería) que no solo no crece sino que a lo largo del citado periodo se ha contraído un 2,6%. Además, si la valoración se concentra exclusivamente en las marcas de los fabricantes, éstas acumulan un recorte de ventas del 3,7%. Es decir, no basta con ser una marca de renombre, para salir fortalecida de la crisis hay que estar entre las principales marcas, aquéllas que los consumidores tienen en su mente como líderes de su sector. Una teoría que coincide con los cambios en las tendencias de consumo que se están registrando en los últimos meses y que han conllevado la desaparición de las segundas enseñas -las de menos prestigio-, cuyo nicho de mercado ha sido ocupado por las marcas blancas.

VOLUMEN DE INGRESOS

El ranking de Kantar Worldpanel se establece en función del volumen de ingresos que han generado cada una de las marcas durante el año en cuestión, aunque la consultora no desvela cuáles son los porcentajes concretos que aportan cada una de ellas. Eso sí, indica que la primera posición la ocupa la multinacional estadounidense Coca-Cola.

Por detrás, dos firmas lácteas como Central Lechera Asturiana y Puleva, una marca tradicionalmente española, pero que desde hace un año forma parte de la multinacional francesa Lactalis.

Además, entre las diez primeras marcas hay otras cuatro vinculadas al sector lácteo y tres de ellas pertenecen al mismo grupo alimentario. Se trata de Actimel, Activia y Gran Danone, que pertenecen a la multinacional francesa Danone y que ocupan los puestos séptimo, octavo y décimo dentro del ranking de Kantar. La otra marca láctea es Pascual que ostenta el quinto puesto, mientras que el gigante alimentario Nestlé se sitúa en el noveno. El estudio destaca, por ejemplo, la evolución de uno de los productos de Campofrío, con el cuarto lugar en el ranking de marcas. Señala que su enseña Narturíssimos ha mejorado un 5,3% su volumen de ventas, gracias a su posicionamiento dentro de un target de potenciales clientes muy específico, lo mismo ha ocurrido con Densia (de Danone), que ha incrementado sus ingresos un 8,3%.

En total, dentro del ranking hay 12 marcas nacionales y otra docena que pertenece a multinacionales. Además, apunta que de la treintena de principales nombres del gran consumo, 18 han mejorado sus ventas y otros 11 han crecido por encima de un 5%. El estudio también recalca que las claves para lograr este repunte se basan en construir relaciones con el consumidor más allá del precio y la diferenciación, ya que el consumidor se muestra proclive a pagar una prima de precio si los productos ofrecen un plus frente a la competencia.

LOS GRANDES ANUNCIANTES ALIMENTARIOS

La publicidad es un factor clave para lograr que los grandes grupos alimentarios mantengan su dominio en las preferencias de sus potenciales consumidores. Sin embargo, la crisis también ha supuesto un varapalo para sus inversiones publicitarias. Según Infoadex, en el pasado año la inversión del sector se recortó un 13%, situándose en torno a los 359,2 millones de euros. Los principales anunciantes son las grandes multinacionales europeas: Danone (60,9 millones de euros), Nestlé (25,3) y Unilever (20,4).


Fuente: Cinco Días

Lo que no te pueden preguntar en una entrevista de trabajo

Tanto empresas como candidatos a un empleo deben estar atentos: pedir información sobre asuntos íntimos en los procesos de selección es una infracción muy grave y, por tanto, se puede denunciar.


Preguntas como "¿tiene pensado casarse?" o "¿cuál es su adscripción ideológica?" ya no tienen cabida en ningún proceso de selección. Las cuestiones personales quedan fuera de cualquier entrevista de trabajo gracias a la modificación que introduce la nueva reforma laboral en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.Este cambio tipifica como infracción muy grave "solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección". Es decir, se sanciona el hecho de pedir este tipo de información. Antes, esta conducta no estaba reconocida.

Se trata de una modificación que afecta tanto a las empresas como a los candidatos a un puesto de trabajo, y que puede acarrear multas de entre 6.251 y 187.515 euros, dependiendo de si el grado de la sanción es mínimo, medio o máximo. Además la compañía podría perder las ayudas, bonificaciones y otros beneficios de los que disfruta. Sin embargo, a pesar de su relevancia, ha pasado desapercibida debido, en parte, al protagonismo del que ha gozado el coste del despido en la reforma del mercado de trabajo.

Preguntas profesionales

Las organizaciones sólo pueden solicitar información estrictamente profesional en las entrevistas de trabajo que realicen. Algo que varias firmas de selección ya practican desde hace años.

Beltrán Benjumea, director de Michael Page, explica que "en 2002 se decidió que en los informes de los candidatos sólo apareciesen datos referentes a las competencias. Se eliminó, por tanto, cualquier valoración de aspecto personal".

En Ray Human Capital se utiliza desde hace quince años una metodología basada en las capacidades de la persona que inciden en el desempeño laboral, según expone Emilio Solís, director general adjunto de la compañía. Y Olga Linares, directora de sistemas de gestión de Catenon, afirma que "nunca hemos incluido preguntas personales para valorar a nuestros candidatos".

Sin embargo, María Jesús Parra y Diego Enjuto, socia y asociado respectivamente de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, advierten de que "las organizaciones tienen que cambiar el chip. Deben darse cuenta de que formular una pregunta aparentemente inofensiva puede ocasionarles muchos problemas".

Si el candidato sospecha que se está vulnerando su derecho a la intimidad, puede actuar. En principio, no tiene por qué contestar esas cuestiones, sin que esto perjudique sus posibilidades de acceder al puesto que opta, reconocen Parra y Enjuto. Según José María Carpena, abogado de Sagardoy, "es posible responder con evasivas, e incluso mentir".

Una vez terminado el proceso de selección es ya la Inspección de Trabajo la encargada de recibir las denuncias sobre estas prácticas. Carpena recuerda que estas acusaciones son anónimas –la empresa no va a conocer quién es el denunciante–, aunque hay que aportar las pruebas del delito. En este punto los expertos reconocen la dificultad en la norma, porque no es fácil demostrar que el entrevistador ha realizado cuestiones personales. "Por ejemplo, se puede grabar de forma oculta la conversación, aunque es algo complicado", asegura el abogado de Sagardoy, quien añade que "si la gente comienza a utilizar ese método, las empresas finalmente no harán ese tipo de cuestiones". Las firmas de selección consultadas no ponen objeción a que el candidato lleve una grabadora. Parra, por su parte, expone que "los formularios o los individuos que anteriormente han sido entrevistados sirven como prueba. Pero no es fácil de conseguir".


Una vez aportados los datos, la Inspección de Trabajo debe constatar los hechos denunciados para emitir el acta de infracción. "Este documento presume que las acusaciones son ciertas, por lo que el denunciado debe probar que lo que se dice no es verdadero. Algo que también presenta numerosas dificultades", destaca la socia de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.

Hasta el momento los abogados no tienen constancia de casos de denuncia. "Principalmente porque es un tema desconocido y por la dificultad para demostrarlo", cree Carpena. Para Enjuto, la escasa jurisprudencia se debe a dos razones: "Por un lado, no existe concienciación por este asunto; y por otro, no estamos ante Derecho Laboral propiamente dicho. Un candidato no tiene ninguna relación jurídica con la empresa".

Fuente: Expansión y Empleo

Casi tres de cada diez empresas europeas contrata "talento" de otros países miembros

El 87% de los empresarios en Europa ve "crucial" que los recién licenciados universitarios o con estudios superiores tengan experiencia laboral previa para poder contratarles, mientras que un 28% de ellos reconoce que contrata a jóvenes de otros Estados miembros para atraer "a los mejores talentos" o por "falta de candidatos" fundamentalmente, según el último Eurobarómetro sobre las capacidades que buscan a las empresas a la hora de contratar.


En términos generales, la mayoría de los empresarios identifica la capacidad para trabajar en equipo (98%), de adaptación a situaciones cambiantes (97%), de comunicación (96%) y, en menor medida, el conocimiento de idiomas (67%) como cualidades que son "muy o bastante" importantes a la hora de contratar a personas con estudios superiores, el 30% de los contratados en los últimos cinco años, según la encuesta hecha pública.

Los conocimientos en sectores específicos (45%), las aptitudes básicas en cálculo, lengua e informática (43%), las capacidades de comunicación (39%), de trabajo en equipo (37%), analíticas (32%), de conocimiento de idiomas (31%), de adaptación al entorno y nuevas situaciones (25%) y de planificación y organización (22%) son las capacidades que los empresarios creen que serán más necesarias en el futuro.

La encuesta, en la que han participado más de 7.000 empresarios públicos y privados de 31 países europeos, pone de relieve además que la mayoría de los empresarios del sector industrial valora especialmente el conocimiento de otros idiomas, así como la experiencia laboral en otro Estado miembro, sobre todo por parte de aquellas firmas con mayor proyección internacional.


Idiomas para el sector industrial
El 40% de media de las empresas industriales subraya la importancia de conocer idiomas a la hora de contratar, frente al 15% de las empresas públicas. Además, el 29% reconoce la importancia de haber realizado prácticas laborales en el extranjero y, el 24%, de haber estudiado en el extranjero para que te contraten.

La gran mayoría de compañías busca a licenciados de Ingeniería, Administración y Dirección de Empresas y Económicas a la hora de contratar. Asimismo, el 35% de las empresas encuestadas cree suficiente tener estudios superiores para trabajar en su empresa, porcentaje que cae hasta el 3% en el caso de los licenciados doctorados.

La encuesta también pone de manifiesto la necesidad de mejorar la colaboración entre los centros de Educación Superior y las empresas, ya que apenas un 14% de las empresas encuestadas admite participar de manera frecuente en la elaboración de planes de estudio universitarios, mientras que seis de cada diez reconocen que no hay cooperación. Sin embargo, el 32% de las empresas prefiere contratar a recién licenciados directamente reclutados por la Universidad, mientras que más de la mitad (el 52%) prefiere contratar, una vez completado un periodo de prácticas laborales en la firma.

Fuente: APD
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La gestión del riesgo como ventaja competitiva

Las incertidumbres de la crisis están obligando a los empresarios a tener una nueva visión del riesgo corporativo y a contar con un asesor de riesgos capaz de responder a las cuestiones que plantea la alta dirección de las empresas



Y, precisamente, de la gestión del riesgo como ventaja competitiva debatimos el pasado jueves en el FORO DE LAS LUCES , después de escuchar la intervención inicial de Luis Docio, socio director para España de Marsh, y que en el transcurso de la cena respondió a las cuestiones que le planteamos los asistentes.

Aquí hay trabajo

Madrid, Barcelona y País Vasco son las regiones que más posibilidades de trabajo de calidad generan en un mercado escaso de oportunidades. Las tecnologías, las energías renovables o las ingenierías son los ámbitos con mejores perspectivas, pero todo depende de la zona.

El mapa del empleo cualificado en España es tan dispar como el tamaño de las comunidades autónomas. Las oportunidades de trabajo de calidad, que suponen el 40% de la oferta total de acuerdo con los datos de Randstad, no se reparten de forma homogénea.

Madrid y Barcelona acaparan la mayor parte de las ofertas de trabajo para los perfiles que cuentan con formación. La comunidad madrileña ha generado 2.570 ofertas de empleo cualificado durante el primer trimestre del año –el 29,7% de todos los puestos de trabajo–, y Cataluña, 2.208 –el 25,5%–, según un estudio de Adecco Professional.

País Vasco también ocupa los puestos de cabeza al crear 1.075 empleos. Eduardo Quero, coordinador de Randstad Search & Selection, explica que “esta región destaca porque su tejido empresarial es más maduro y su tasa de paro es más baja que la media”.

A estas tres zonas Dolors Poblet, directora general de Manpower Professional, suma Navarra. “Las grandes organizaciones, las multinacionales y las empresas de tecnología se asientan en Madrid, Barcelona, País Vasco y Navarra; por eso son las regiones que más empleo generan. Y se establecen en estas regiones porque ahí está el talento”. Para Esther Carrera, consultora de Michael Page, esto se debe a que “son comunidades que basan su Producto Interior Bruto en sectores que requieren empleo más cualificado, como el de la industria, la energía, el farmacéutico, el de gran consumo o los servicios”.

En este sentido, Javier Rodrigo, director de operaciones de Ray Human Capital, señala que “el 35% de los puestos de mando se encuentran en la Comunidad de Madrid; el 25%, en Barcelona; y entre el 4% y el 8%, en el País Vasco, Andalucía, Comunidad Valenciana y Galicia”.

El lado menos optimista lo representan Castilla La Mancha, Castilla y León, Extremadura, Murcia y Andalucía al ser las zonas que menos ofertas de empleo cualificado generan. Las cifras de Adecco Professional muestran que la demanda de perfiles con formación ha caído un 58% en un año y, en concreto, en la región andaluza ha descendido un 76%. Además, en las comunidades que generan menos del 4% del empleo, las solicitudes para este tipo de profesionales han disminuido un 83%.

Javier Rodrigo destaca que “en los últimos tres años, el número de ofertas ha bajado notablemente porque la crisis también ha afectado a los equipos directivos y a los profesionales cualificados. Aunque en el segundo semestre de 2010 se aprecia cierta recuperación de las ofertas de empleo de calidad”.
No obstante, existen oasis laborales. En Asturias, Islas Baleares, Castilla y León, Murcia, Cataluña y Canarias se necesitan médicos de varias especialidades, farmacéuticos y terapeutas. En Canarias, además, se precisan ingenieros agrónomos, de acuerdo con el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura elaborado por los Servicios Públicos de Empleo.


La geografía también influye en los perfiles demandados. El director de operaciones de Ray Human Capital matiza que “en Madrid se piden profesionales orientados a la gestión, al márketing, a los puestos financieros y a los recursos humanos; en Cataluña precisan perfiles ligados al sector industrial, especialmente para producción e ingeniería debido a la alta presencia de empresas de gran consumo y del sector farmacéutico. Y en País Vasco y Navarra existe una mayor demanda de puestos relacionados con las energías renovables”. Por su parte, Quero precisa que “en la provincia de Sevilla existe un incremento de ingenieros en Aeronáutica; y en Madrid, Barcelona y Valladolid hay necesidad de perfiles informáticos”.

En general, las tecnologías de la información, las telecomunicaciones y el sanitario son los ámbitos con mejores perspectivas de trabajo. En cambio, el de la banca ha visto reducidas sus posibilidades de empleo debido a las fusiones de las cajas de ahorro y a la paralización de los planes de expansión.

La sobrecualificación sale cara: se pierde competitividad y productividad

SILVIA BLANCO - Madrid - 23/09/2010

El desequilibrio entre sistema educativo y productivo es elevado. Y tras invertir años, dinero y esfuerzo en estudiar, los jóvenes licenciados en paro se sienten frustrados y desengañados. Algunos se preguntan, ¿tanta ilusión para esto? |

Ana Pastor tiene 29 años, dos carreras (Historia, rama Arqueología, y Restauración), habla inglés y francés. Vivió un año en París e hizo prácticas en el Louvre y en el instituto de Patrimonio francés. Miguel Larraz es ingeniero técnico de Diseño Industrial, cursó un máster de un año de la Escuela Elisava, de la Pompeu Fabra, domina el inglés y vivió un año en Rumania. Tiene 27 años. Lilian García, de 24, estudió Ciencias Ambientales y un máster de dos años en Copenhague en Ingeniería Química. Ha hecho seis cursos desde que se quedó en paro hace un año. Acaba de empezar otro máster.


"No se puede desperdiciar todo este talento", señala una socióloga
Los tres eligieron sus carreras por vocación. Cada uno de sus currículos habla de años, dinero y esfuerzo invertidos. Siguieron el consejo más repetido por expertos y políticos para soportar la crisis: estudiar. Pero, de momento, la ventaja que creían tener no aparece por ninguna parte, y tanto Ana Pastor como Miguel Larraz buscan ya cualquier trabajo. Ayer contrataron a Ana durante mes y medio en una empresa de restauración fuera de Madrid. "Estoy muy contenta, es de lo mío, pero sigo buscando cualquier otra cosa, porque luego voy a seguir en paro, en la incertidumbre".

Lilian García todavía no ha rebajado sus expectativas. Aunque admite que, si pasa más tiempo, y sobre todo ahora que ni su padre ni su madre tienen empleo, tendrá que claudicar. Al menos en parte. "¿Por qué nadie me explicó que esta carrera [Ciencias Ambientales] no tenía futuro?", se pregunta con rabia.

Las cifras de paro de los licenciados respaldan con claridad la idea de que el que estudia multiplica sus opciones de encontrar empleo. Soportan un 16,4% de tasa de paro (el doble que en 2008, cuando empezó la crisis), frente a las del 52,1% para quienes no acabaron la enseñanza obligatoria y del 33,8% entre los que cursaron Bachillerato o FP de grado medio. Pero hay otra cifra que explica mejor lo que les sucede a los que están más preparados en España. Cuantifica la frustración, y es el 44% de universitarios que se emplea en trabajos que no requieren esos estudios, según el informe Panorama de la educación 2010, de la OCDE. Se llama sobrecualificación. Y machaca talento, ilusiones y productividad.

"Hay que ser selectivo. Esa premisa de que, como hay crisis, lo mejor es estudiar, da igual qué, es poco útil", explica José García-Montalvo, catedrático de Economía Aplicada de la Pompeu Fabra. "Hay muchos universitarios que el mercado laboral español no puede absorber. El resultado es que se deprecian los títulos. Tampoco es una buena idea elegir un máster sin apenas haber trabajado. Además, se busca un trabajador polivalente. En España es frecuente hablar con universitarios que solo quieren 'trabajar de lo suyo' y estar cerca de casa. Nada de movilidad. Las cosas no funcionan así".

No es el caso de Ana Pastor ni de Miguel Larraz. Han hecho prácticas en instituciones de prestigio. Miguel trabajó un año en un puesto acorde a su formación. Viven pegados al teléfono por si los llaman, dispuestos a mudarse a cualquier otra ciudad o país. En medio de una crisis que estrangula brutalmente el empleo, ni siquiera quienes han tomado las mejores decisiones encuentran un hueco laboral. "¿Que qué me planteo?", dice Ana. "Eliminar de mi currículo las dos carreras y enfocarlo hacia la parte de trabajos no cualificados que he hecho". Miguel intenta trabajar de camarero. Lo ven como algo temporal. "Soy muy joven para tirar la toalla, no quiero renunciar a mi profesión, que me gusta mucho", añade Pastor.

"A veces veo que me descartan porque creen que voy a querer cobrar más o que lo voy a dejar pronto, en cuanto encuentre algo mejor", explica Larraz. "Antes pensaba: el próximo trabajo va a ser mejor.

Llevo un año y un mes en paro. Es que no me lo creo. Antes de la crisis me llegaban 30 ofertas al día. Ahora aceptaría cualquier cosa, aunque creo que la situación mejorará. Solo espero que no sea cuando cumpla 35 años o más. De lo que sí me he dado cuenta es que esa frase tópica es cierta: el mejor máster es la experiencia. Mis tres años trabajados son mi mejor activo".

Lilian García se siente en desventaja. Es la más joven, y su único contrato fue de seis meses en una empresa para el Ayuntamiento de Madrid, aunque no tenía mucho que ver con las Ciencias Ambientales. "La juventud es mala para encontrar trabajo. No nos dan una oportunidad de aprender en una empresa. Además, te piden mil idiomas, tres años de experiencia y formación para luego pagarte menos de mil euros". Y la ventaja salarial que tenían frente a los que solo terminan la Secundaria se ha desplomado un 40% entre 1997 y 2004, según un informe de La Caixa publicado en 2007.

Los años de bonanza económica maquillaron algunos problemas estructurales del mercado laboral español y ahora les estallan en la cara a los jóvenes y al sistema. Porque la sobrecualificación es muy cara. Hace que un país pierda competitividad y productividad. "En España se ha hecho un enorme esfuerzo en educación que el tejido empresarial no asimila, porque es un modelo que no requiere tanta cualificación", explica Santos Ruesga, catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid. "Creo que el sistema productivo tiene una gran responsabilidad. No se ha hecho un esfuerzo similar ahí, en las empresas, por eso no necesitan a los que salen de las universidades".

"Si no se invierte en I+D+i no se crearán puestos con valor añadido, que es lo que necesitan los jóvenes mejor formados", agrega Almudena Moreno, profesora de Sociología de la Universidad de Valladolid. "Hay que cambiar de estrategia, porque el tejido productivo se ha especializado en crear empleo de baja calidad. Y si se truncan las expectativas y el plan vital de los que estudian o quieren estudiar, encontraremos a una generación desmotivada. No se puede desperdiciar así todo ese talento".



En cifras
- En España hay 1.404.115 universitarios. La tasa de paro entre los universitarios de entre 25 y 29 años es del 16,4%, el doble que en 2008.

- Entre 1997 y 2004 los universitarios han perdido un 40% de ventaja salarial respecto a los que no terminaron Secundaria.

El blog corporativo brilla por su ausencia en la empresa española

A pesar de que es uno de los medios de comunicación más valorados por los usuarios, apenas un 30% de las empresas de nuestro país utiliza esta herramienta para dirigirse a sus clientes.


La escasa presencia de blogs corporativos en las empresas españolas se compensa, en este caso, con la creciente presencia de las empresas españolas en redes sociales profesionales y abiertas, Facebook, Twitter o Linkedin registran un elevado número de perfiles de empresa y de sus directivos. Con un 60% Facebook es el más utilizado por las marcas españolas seguida de la red de microblogging Twitter.

Redes sociales Uso de las marcas
Facebook 60%
Twitter 50%
Youtube 34%
Flickr 33%
Blog corporativo 27%



Aún así, la comunicación en redes sociales sigue siendo uno de los puntos débiles de la empresa española. No en vano, el blog corporativo como medio de comunicación directo o para informar de las últimas novedades y servicios tiene en nuestro país una escasa penetración en comparación con otros países europeos, según un estudio realizado por la agencia NCA, a partir del Social Media Search (SoMeS), la herramienta de medición de audiencias de redes sociales y blogs.



Paradójicamente, el blog corporativo es una de las herramientas más valoradas por los usuarios que valoran muy positivamente el acercamiento que este tipo de herramienta ofrece así como el sentimiento de cuidado por parte de la empresa. En nuestro país, tan sólo el 27% de las empresas españolas utiliza de manera activa estas bitácoras online. Los contenidos audiovisuales constituyen otros de los puntos débiles del empresariado español que mantiene en torno al 33% presencia en Youtube y Flickr, respectivamente, para subir y colgar sus vídeos o fotos.

Reactivación del mercado laboral?!

Una de cada tres empresas prevé ampliar su plantilla en 2010

E&E. Madrid

Claros indicios de reactivación en el mercado laboral español: después de casi tres años de despidos masivos y bajos niveles de contratación, el 31% de las empresas en España planea incrementar su plantilla durante este año, según el Índice de Perspectivas Profesionales (IPP) elaborado por Esade.


Las previsiones recogidas en este informe suponen una mejora frente a la situación del año pasado cuando sólo un 19% de directivos estimaba contratar más profesionales en su empresa. Así, el 38% de las empresas entrevistadas estima que aumentará la demanda de personal, mientras que casi el 50% espera que se mantenga.

Los perfiles más demandados se concentrarían en las funciones de tecnología de la información, finanzas, ingeniería y logística.

Además, el IPP señala que el 48% de las empresas prevé reemplazar a los empleados jubilados, a diferencia del 33% de 2009, lo que representa un cambio de tendencia en los últimos dos años.

Respecto a las posibilidades de negocio, el informe indica que el 32% de las empresas en España se muestran optimistas y el 48% de los entrevistados no tiene una opinión clara sobre las expectativas de crecimiento. No obstante, el 61% de las compañías reconoce mantener métodos claros para recompensar los altos niveles de rendimientos, así como procedimientos en el caso de que no se llegue a los niveles esperados.

Jóvenes altamente cualificados en crisis

El pasado 30 de marzo, miles de opositores se quedaron de piedra: el Consejo de Ministros aprobó una reducción del 87% la Oferta de Empleo Público para 2010 con el que se esfumaron de un plumazo unos 13.000 puestos de trabajo fijos. A Eduardo Salido, 26 años, se le quedó "cara de gilipollas". Llamó para anunciárselo a su compañera de estudios, Cristina Franco (24 años), que no pudo reprimir el llanto. Dos días más tarde, el BOE hacía públicos los nuevos datos: las plazas de nuevo ingreso sufrían una dieta de emergencia al pasar de 15.084 plazas (en 2009) a la raquítica cifra de 1.989.

Además de haberse quedado temporalmente sin oposición, pertenecen a otro grupo de afectados por la crisis: la de jóvenes altamente cualificados
La reducción no ha afectado a todas las categorías por igual. A la que ellos aspiraban, Técnico Comercial y Economista del Estado (del Grupo A), le ha dado de lleno: no se ha convocado ni una sola plaza. Y si con la noticia su vida no pasó ante sus ojos, sí lo hicieron los últimos dos años echando codos a un ritmo de diez horas diarias seis días a la semana. Un mazazo a sus expectativas y al frágil equilibrio entre esfuerzo y probabilidades de aprobar en el que en 2008 basaron su apuesta por esta vía de ingreso en el mercado laboral. "Tras dos años estudiando de pronto te quedas sin oposición y con un bajón...", dice Eduardo. "Da rabia", interviene su amiga, "Si ya de por sí la oposición es dura, con el recorte ni siquiera tienes la opción de demostrar lo que has aprendido. Te quedas sin meta".

Además de ser opositores temporalmente sin oposición, Cristina y Eduardo pertenecen a otro grupo de afectados por la crisis: la de jóvenes altamente cualificados, que este año lo van a tener más difícil que nunca para acceder al mercado laboral. Ambos son licenciados (ella en Administración y Dirección de Empresas, él en Económicas) y dominan dos idiomas. Eduardo trabajó de consultor antes de decidir optar a un empleo público. "No me satisfacía, quería dedicarme a algo que tuviera más que ver con lo mío y me permitiera trabajar en el extranjero. No hice esta apuesta buscando seguridad, sino por ambición". Cristina descartó hacer el doctorado para apostar todas las cartas a esta baza: "Es una forma de acceder a un puesto de responsabilidad y con carga de trabajo que, entre otras cosas, te puede permite acceder a organismos internacionales, algo muy difícil de otro modo".


¿Tirar la toalla o seguir?

Cuando ambos empezaron a estudiar se convocaban 25 plazas de Economista del Estado al año. Echándole horas de estudio les pareció una meta posible. Ahora las cosas han cambiado y tras la mala noticia, muchos han tirado la toalla. Cristina y Eduardo han decidido seguir.Y eso a pesar de los (inevitables) rumores de que el año que viene tampoco se convocarán plazas.

Ambos reconocen que su apuesta es posible gracias a que cuentan con apoyo familiar (el padre de Eduardo le ayuda a repasar los temas; los de Cristina la llevan todas las mañanas a la biblioteca del hospital en el que trabajan). No se trata sólo de darles comida y techo. Eduardo calcula que entre los costes del preparador (60 euros la hora) y de los profesores particulares de idiomas (entre 35 y 40 euros la hora), su oposición cuesta unos 4.000 euros al año.

Diez horas de estudio seis días a la semana

Tanto Cristina como Eduardo se sacan un poco de dinero de bolsillo haciendo trabajos de Economía por encargo a alumnos de masters o a universitarios. Cobran 20 euros la hora, pero no le dedican mucho tiempo. Como tantos opositores, siguen un horario de estudio intensivo que apenas les deja tiempo para otras cosas: su día empieza a las 8.15 y termina entre las 20.00 y las 21.00, "según el dolor de cabeza", bromea Eduardo. Por las mañanas cada uno estudia por su cuenta. Por las tardes, quedan en alguna biblioteca (rotan cada tres meses, "manías de opositor"), como ésta de la UNED. Sobre su mesa estudio, uno de los 180 temas del examen. Casualidades de la vida: los que están estudiando hoy están muy relacionados con la crisis. A Eduardo le toca 'Financiación del déficit público'. A Cristina, 'Ciclos económicos'.

"Como economistas intuíamos que esto podía pasar", dice Cristina. "Desde el punto de vista del déficit, es irremediable y el ministerio de Economía tiene que dar ejemplo. Pero por otra parte los economistas ahora somos más necesarios que nunca. A la economía española le falta competitividad en el exterior y esa es una de las tareas de un técnico comercial. Lo que se han ahorrado desconvocando estas plazas no equivale ni a un coche blindado". "Es como si tienes a una persona gorda y para que adelgace, en lugar de ponerle a régimen, le cortas parte de la pierna, una mano...", dice con amargura Eduardo. Y tras la conversación ambos vuelven a sus apuntes. Una curiosidad: ambos usan bolígrafo marca Pilot. "Resbalan mejor al escribir y así no nos salen callos".

CARMEN PÉREZ-LANZAC - Madrid -

Formación Low Cost

La cualificación tiene más importancia que nunca para remontar la crisis. En 2009 se ha batido el récord de participación en el sistema de formación subvencionada y bonificada, pero hay que hacer mucho más para llegar al 50% de los trabajadores cada año, como sucede en los países líderes europeos. En tiempos de recortes, ¿es posible el modelo de bajo precio para lograrlo sin aumentar el gasto?


Más de 3,7 millones de trabajadores se formaron en nuestro país el pasado año a través de la formación subvencionada y bonificada, según los datos provisionales de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, a los que ha tenido acceso en exclusiva Expansión & Empleo y que serán presentados de forma oficial próximamente.

Este número supone un nuevo récord de participación en un sistema gestionado por la Administración y los agentes sociales, que integran el patronato de esta fundación –UGT, CCOO, CEOE y Cepyme–, que manejaron el pasado año un presupuesto de más de 1.500 millones de euros, procedentes en su mayor parte de las cotizaciones a la Seguridad Social de trabajadores y empresas en concepto de Formación Profesional.

El número de compañías que hacen uso de las bonificaciones que permite este modelo también viene registrando un crecimiento constante, que se ha intensificado desde hace dos años, quizá, entre otros factores, por las políticas de reducción de costes en las organizaciones provocadas por la crisis económica. Casi 300.000 empresas utilizaron 464 millones de euros en concepto de bonificaciones de las cotizaciones sociales para mejorar la cualificación de sus plantillas a lo largo del pasado ejercicio.

Retos

Pero, aun así, España está lejos de los países más desarrollados de Europa, como sucede también en materia de productividad y competitividad, dos conceptos muy relacionados con la cualificación de los profesionales.

Según Carlos Gómez Plaza, director gerente de la Fundación Tripartita, en España se forma a través de estos mecanismos al 32% de los trabajadores cada año, mientras que las naciones más avanzadas del continente se sitúan en torno al 50% o superan incluso este porcentaje. Así, el responsable de la fundación se ha marcado como objetivo para los próximos años alcanzar el nivel de los líderes europeos.

Una meta que hay que lograr sin poder aumentar los presupuestos, que a partir de ahora van a situarse siempre en el entorno actual de los 1.500 millones de euros. España perderá definitivamente los fondos europeos en 2012 y las cotizaciones sociales están descendiendo por la reducción del número de afiliaciones a la Seguridad Social. Así, probablemente el próximo año el presupuesto incluso se vea recortado.

Pero Gómez Plaza quiere ir aún más allá y desea también mejorar la calidad de la formación que se imparte a través de este sistema. Cree que ha llegado el momento de pasar de la cantidad a la calidad, a través de la innovación en los procesos formativos, del uso intensivo de las nuevas tecnologías, del trabajo colaborativo y de las redes sociales. Quiere cambiar el enfoque tradicional de la enseñanza por el de aprender a aprender, formalizar el aprendizaje informal y desarrollar actividades que ofrezcan un impacto directo en el puesto de trabajo, "para mejorar la competitividad del país y de los profesionales", afirma el director de la Tripartita.

Aires de cambio

El sector de las empresas de formación y los agentes sociales que integran el sistema están un tanto revolucionados con estos aires de cambio y se ha abierto un intenso debate sobre la forma de lograr los ambiciosos objetivos marcados.

La pregunta del millón es si resulta posible llegar a más trabajadores, a menor coste y con mayor calidad. Comienza a hablarse de trasladar el concepto low cost a la formación para el empleo; también se aboga por imitar al sector de la moda desarrollando el pret à porter frente a la alta costura de las pasarelas. Los productos de tecnología pueden ser también un buen ejemplo, asegura Carlos Gómez Plaza: "Su coste cada vez es menor y su calidad mayor. El ámbito de la formación tiene que asumir los vectores de las actividades más punteras. Los proveedores deben cambiar el proceso tradicional de formación por el de aprendizaje".

Hay consultoras de formación que quieren apostar por esta idea. Juan Carlos Tejeda es el director general de Proyfor, la filial de formación para el empleo de Epise, y explica que "el concepto low cost en nuestro sector significaría desarrollar las acciones formativas, por un lado, con más ayudas económicas vía subvenciones y bonificaciones; y, por otro lado, reduciendo el coste de la formación sin tocar la calidad, innovando en los procesos, eliminando lo superfluo e introduciendo nuevas metodologías, entre otras cuestiones. La pelota está en el tejado de los proveedores".

Pero no todo el mundo está de acuerdo con estas ideas. Hay quien piensa que la calidad y la innovación requieren inversiones incompatibles con la reducción de costes. José Ignacio Ustaran es el presidente de la Asociación Española de Proveedores de E-learning (APeL) y director general de Formación Digital, una de las empresas del top ten del sistema de formación subvencionada. "Nadie puede ofrecer duros a cuatro pesetas. La calidad significa inversión, destinar recursos para la innovación, testar, rehacer, probar... y eso repercute en el precio. La calidad cuesta y si quieres apostar por la diferenciación tienes que huir del low cost".

Cuestión de Estado

Élogos es la empresa líder en nuestro país en el segmento de la formación subvencionada y bonificada, que supone unos ingresos para la compañía de 30 millones de euros anuales, es decir, dos tercios de su facturación total.

Mariano Baratech, socio fundador y presidente de la firma, cree que "hay un segmento de pequeñas y medianas empresas que se han tirado al low cost, a formar gratis –o casi– aprovechando estos fondos, a consecuencia de la crisis. Pero las grandes compañías han seguido apostando por la formación".

Élogos ha creado un grupo de expertos que ha elaborado un borrador con propuestas para la reforma del sistema, que será puesto en revisión en la negociación de un nuevo Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo porque el vigente, firmado en febrero de 2006 por el Gobierno y los interlocutores sociales, caduca este mismo año. Las negociaciones comenzarán, según la agenda prevista, aproximadamente en un mes. Mariano Baratech asegura que "este país necesita mucha más formación, hay unanimidad en que cualquier salida de la crisis pasa por avanzar en la cualificación, la innovación y la competitividad, y una de las políticas activas de empleo más claras es la formación. Para ello, hay que hacer más inversión, tanto pública como privada. Particulares y empresas también tienen que ser conscientes de que deben gastar más en su formación y menos en otros capítulos, como por ejemplo el ocio. Es un asunto de Estado y éste ha de ser un discurso-país, porque tenemos por delante años duros".

Una entidad que ha apostado por la formación en general y, en particular, por utilizar el sistema de subvenciones y bonificaciones es Banco Popular, que no ha reducido su presupuesto en esta área durante la crisis financiera –entre el 1,8% y el 2,1% de su masa salarial– y que usa desde hace años el cien por cien del crédito que la Fundación Tripartita le asigna en concepto de bonificación de las cotizaciones sociales.

Ángel Cervantes, director de formación y desarrollo de la entidad financiera, explica que "la empresa que recorte drásticamente la formación se está pegando un tiro en el pie. Nosotros elaboramos primero el plan de formación y después estudiamos qué acciones son susceptibles de ser bonificadas y no al revés, como hacen muchas organizaciones. Porque se puede diseñar un gran abanico de programas para muchos colectivos con distintas metodologías y temáticas, no sólo aquellas masivas para cumplir con normativas como tradicionalmente hacen muchas empresas".

¿Gestionan correctamente el talento las empresas de comunicación?

¿Se puede hablar de gestión del talento cuando la precariedad afecta a 6 de cada 10 profesionales de la comunicación? Vayamos por partes… Para empezar por lo básico, según el informe anual de la profesión periodística 2009 publicado por la Asociación de la Prensa de Madrid, la causa de la actual precariedad laboral que sufre el sector se debe, por una parte, a las estrategias aplicadas a las empresas para reducir costes ante la crisis y, por otra, a la excesiva oferta de mano de obra. En estas circunstancias motivar, retener, formar, conciliar o establecer un plan de carrera para los profesionales de la comunicación es el último capítulo entre las prioridades de las empresas periodísticas. La práctica totalidad de las plantillas en empresas de comunicación tiene reconocido en sus convenios un catálogo de mejoras sociales que, en ocasiones se convierten en auténticos salarios en la sombra y que no contribuyen a generar un clima de confianza y de trabajo en equipo. Los convenios también incluyen excedencias para todo tipo de actividades, cursos formativos financiados, seguros de vida, anticipos de sueldo, créditos a coste cero, etc. Sin embargo, más allá de lo previsto en convenio, las herramientas más avanzadas para la gestión del talento en las organizaciones, mucho más individualizadas, equitativas, transparentes, etc. brillan por su ausencia en este tipo de empresas en España. Lo paradójico es que el capital humano en los medios, más quizá que en ninguna otra empresa, es el pilar sobre el que se sustenta el negocio, unos profesionales que, en muchas ocasiones, se ven sujetos a presiones editoriales o publicitarias, intrusismo y bajas remuneraciones.

Respecto a la “otra” trinchera informativa que incluye a los profesionales que trabajan en consultoras o gabinetes de comunicación de empresas e instituciones, la situación es bastante desigual. Los directivos de comunicación siguen luchando por su reconocimiento profesional en las empresas en las que trabajan y aspirando a formar parte de los comités de dirección a igual nivel que el director financiero o el de recursos humanos. Ni siquiera todas las empresas del IBEX 35 cuentan con un perfil de éstas características, una situación que concuerda con el papel que otorgan a la comunicación en su gestión estratégica.

Por último y en relación con los profesionales que trabajan en consultoras de comunicación una de las principales conclusiones que se desprenden de un estudio que realizamos sobre este tema nos señalaron algunas claves: en la percepción de los profesionales consultados, sólo la flexibilidad de horario y la seguridad en el trabajo alcanzan casi el notable. Rozan el aprobado las cuestiones relativas a la carga de trabajo, la relación entre sueldo y resultados y los temas salariales. Suspenden claramente las oportunidades de ascenso, la formación a cargo de la empresa y los beneficios sociales.

Respecto a los profesionales de los medios on line, podríamos considerar que son las auténticas “cenicientas digitales”, sin apenas regulación o convenio que les equipare a sus homólogos off line.. y eso que se perfila como la salida profesional más clara para las nuevos profesionales “híbridos”, los famosos nativos digitales …

En tiempos de crisis la gestión del talento no debe considerarse un lujo que deba posponerse a momentos mejores. El talento está en el conjunto de todos y de cada uno de los profesionales que forman parte de la empresa: desde el becario al redactor jefe, desde el consultor “junior” al director general. En nuestra opinión es necesario poner el foco en el desarrollo de las capacidades de cada uno de los empleados: un redactor jefe, que es periodista por formación, necesita afianzar sus habilidades para el liderazgo si tiene que movilizar a una redacción de 100 personas. Un becario necesita a un mentor para que le guíe; un consultor necesita saber como gestionar su tiempo con eficacia; un jefe de sección o un director de área necesitan tener herramientas para sacar todo el partido de su equipo. Y todos necesitan saber qué se espera de ellos, como se les evalúa y cual es su futuro dentro de la empresa. Nada de esto es posible sin un liderazgo coherente y creíble apoyado en un entorno equitativoen las políticas de beneficios.
Wellcommunity

Marketing de rebote en crisis

Joaquim Clemente - Valencia - 26/04/2010

Zara no hace publicidad mientras que Benetton gasta ingentes cantidades de dinero en atrevidos y, en ocasiones, polémicos anuncios. ¿Quién vende más? La firma española gana por goleada. No es un caso único. Hay otros ejemplos de empresas que sin hacer publicidad o con muy poca inversión tienen una gran notoriedad. "¿Es prescindible la publicidad para crear una marca?", se preguntaba la semana pasada en una conferencia Juan Campmany, presidente de DDB España. El hombre que creó la imagen ZP aseguró estar preocupado.

El cambio que se está produciendo en los canales tradicionales de los anunciantes está descolocando a parte del sector. El auge de las redes sociales, como canal capaz de lanzar la enseña más desconocida, está provocando la aparición de agencias especializadas. No en vano, promocionar un producto de forma viral se está convirtiendo en una habilidad que no está al alcance de cualquiera. "Sin embargo, creo que esto no es positivo a la hora de crear una marca", explica Campmany.

"Cuando se diseña una estrategia de marketing, es muy importante tener claro cuál es la imagen que quieres dar, y si segmentas el mensaje en cuatro o cinco agencias especializadas en cada medio difícilmente lo vas a conseguir", señala el presidente de DDB España.

El problema, según Campmany, es que el sector aún debe aprender a explotar las nuevas vías de comunicación con el consumidor que están ganando terreno. "Cuando se empezó con el marketing viral se estaba haciendo una comunicación horizontal, de boca a oreja de los consumidores, sin embargo, ahora estamos asistiendo a la aparición del marketing de rebote", asegura. Para ilustrarlo, pone el ejemplo de una campaña de un medicamento en Estados Unidos. El Tylenol, que sirve para conciliar el sueño, empezó anunciándose en pequeñas inserciones en prensa en las que se incluía una dirección de correo electrónico a la que se animaba al consumidor a escribir si había dormido bien. Con los mensajes recibidos, la agencia planteó otra campaña en la utilizaba los datos obtenidos para hacer cuñas de radio con mensajes del estilo de: "Hoy Nueva York ha dormido bien, así que el camarero le atenderá con una sonrisa". Con el tiempo se hizo tan popular que hasta los presentadores de las noticias añadían a datos como la hora, la temperatura o el tráfico, lo bien o mal que habían dormido sus conciudadanos. "Ya no hacía falta hacer publicidad", señala Campmany. Pero en todo el proceso, la presencia de los creativos es constante, "y se aprovechan las ventajas de cada soporte".

Pero la crisis es un impedimento para la creación de marca. "Las empresas dicen que no tienen dinero, pero el problema es que no quieren arriesgarse. Buscan el corto plazo, las ventas inmediatas, pero crear una marca cuesta años", señala el directivo. Añade: "Con un problema añadido. Las empresas contratan a sus agencias como si contrataran un catering. La media de duración de una relación entre una empresa y una agencia es de 3,3 años, y así es difícil trabajar".

Ya con un café en la mano, Campmany reflexiona sobre el fenómeno de las marcas blancas y cómo están afrontando las compañías con enseñas reconocidas esta competencia. "Es un error intentar diferenciarse diciendo que no fabrican para otras marcas. Lo que hay que hacer es apelar a los sentimientos del consumidor. La marca nos evoca momentos, la recordamos, es entrañable. La marca blanca sólo es barata", sentencia.



Audi en España, de anodinos a líderes en el lujo

La evolución de Audi en el mercado español es un claro ejemplo de cómo la publicidad puede influir de manera notable sobre los gustos de los consumidores. Hace más de 20 años que la multinacional alemana confió a DDB su publicidad en España. Entonces tenía una cuota de mercado del 0,4% y era la tercera en el segmento premium, tanto en ventas como en notoriedad, por detrás de BMW y Mercedes Benz. Hoy les ha superado, con un 3,4% de cuota.

"Era una marca anodina para los españoles, muy fría, sin emoción", explica Juan Campmany. La agencia empezó por introducir anuncios en televisión, algo poco habitual en la época para el segmento del lujo.

Algunos de los anuncios de los distintos modelos de Audi creados en España se utilizaron después para todo el mundo. Y algunos calaron mucho en su momento, como el del chaval que crecía queriendo comprarse una Harley y cuando se decide se cruza el nuevo modelo de la marca alemana. O los jubilados que comentan que nada es como antes, ni las mujeres, ni el fútbol, ni los coches. Anuncios en los que, a veces, no se mostraba el coche. "Sólo BMW, con su gran campaña Te gusta conducir, que igual que las de Audi apelaban a los sentidos, ha conseguido recortar distancia", dice el presidente de DDB España.

"El Community Manager no es un extraterrestre"

"El Community Manager no es un extraterrestre"
07 abr 10 | 14:31 CET

Manuel Moreno


La mayoría de las empresas demandarán un gestor de comunidades en cuatro años, según los participantes en el foro "Internet y las nuevas tecnologías crean nuevas profesiones", organizado por la Fundación Telefónica.


No son muchas las empresas todavía que han incorporado a sus equipos la figura del Community Manager o gestor de comunidades, pero en cuatro años, casi todas habrán fichado a uno.

Serán aquellas que se anticipen a esa necesidad las que consigan posicionarse mejor entre su comunidad de usuarios y se aproximen a ellos -en definitiva, las que entiendan la figura del Community Manager- las que antes se beneficien del resultado de su trabajo.

Bajo esta premisa se celebró ayer en la sede de la Fundación Telefónica en Madrid la primera de las conferencias del ciclo "Internet y las nuevas tecnologías crean nuevas profesiones", que congregó a más de 100 personas en la sede de la operadora en el centro de la capital y que contó con la participación de Koro Castellano, la directora general de Tuenti -quien inauguró el ciclo- y de José Antonio Gallego, presidente de Aerco (Asociación Española de Responsables de Comunidad) y de Pedro Jareño, responsable de Comunicación de Minube.com.

Castellano, durante la presentación, aseguró que "Internet ha cambiado el panorama laboral y ha abierto un mundo de posibilidades, porque hay necesidad de crear nuevos perfiles laborales". En este sentido, recordó que en su propia compañía han pasado de tener 50 trabajadores en 2008 a superar los 110 a finales del año pasado.

Sin embargo, reconoció que en España hay un problema: no se retiene el talento. "Esto supone que muchos de los buenos profesionales acaben marchándose a otros países, como Irlanda, a trabajar en empresas como Google", estableció. Aunque eso sí, aprovechó para recordar que Tuenti, en España, tiene más tráfico mensual que el popular buscador.

Una vez iniciado el ciclo de conferencias, Jose Antonio Gallego y Pedro Jareño profundizaron en la relevancia de la figura del Community Manager a partir de su propia experiencia laboral.

“Una empresa nunca puede dejar de escuchar lo que se dice de ella”, aseguró Gallego. El gestor de comunidad tiene que saber escuchar y servir de enlace entre la comunidad y la compañía. "Una vez que escucha, debe hacer circular la información a nivel interno para hacerla llegar a los líderes de la empresa", reconoció.

Quizá el principal reto para el Community Manager sea “ser capaz de convencer a los directivos de lo necesario que resulta establecer vías de comunicación con la comunidad", señaló.

"El Community Manager no es un extraterrestre". Así de efectivo comenzó su participación Pedro Jareño, responsable de Comunicación y marketing de minube.com, quien defendió también la incorporación de este nuevo profesional a las empresas.

"El community manager es un nuevo puesto de trabajo nacido de la necesidad de regular un nuevo modo de comunicación interpersonal: un nuevo actor dentro de un nuevo escenario”, apuntó. Pero también reconoció que no existe una formación específica, y que muchos de ellos han aprendido de su propia experiencia o de la colaboración entre colegas.

“La primera misión del community manager es controlar la reputación de su marca, y para eso, tiene que tener sentido común, imaginación e intuición, ya que las redes sociales no han inventado nada”, puntualizó.

El optimismo es una muestra de inteligencia

VAMPIROS ENERGÉTICOS

Escuché esta expresión el otro día y me gustó. "Vampiros energéticos". Personas que absorben tu energía, tu fuerza, que te abaten, te decaen, te cansan, agotan e irritan. ¿Quién no conoce este tipo de individuos? ¿Quién no tiene o ha tenido compañeros pesimistas, negativos, irascibles, que te ponen en contra de todos y de todo, que alimentan la cultura del corrillo? Compañeros que te intoxican...

Este tipo de profesionales son fatales en los entornos de trabajo, porque su actitud puede destruir la innovación y la creatividad del resto del equipo. Crean lo que se llama un mal ambiente laboral. Rick Dacri, consultor de recursos humanos y autor de Uncomplicating Management, explica en su blog que neutralizar a estos empleados no será tarea fácil, porque a menudo no reconocerán que están actuando de un modo negativo. Se pondrán a la defensiva y, posiblemente, a la primera de cambio contarán a toda persona que se cruce en su camino el agravio al que han sido sometidos, se quejarán de lo que tienen que aguantar y de cómo el mundo está irremediablemente contra ellos, pobres víctimas inocentes.

Lo peor es que todos somos susceptibles de convertirnos en vampiros energéticos. ¿Quién no ha tenido una idea negativa (de ésas que son casi obsesivas) alguna vez? Posiblemente, nadie. ¿Qué nos aporta experimentar este tipo de sensaciones? Posiblemente, nada. El pensamiento negativo sirve única y exclusivamente para una cosa: consumir nuestra propia energía. Entristecernos, enfurecernos, herirnos.

Me comentaba hace un tiempo Pilar Jericó que el optimismo es una muestra de inteligencia. Y creo que no le falta razón. El pensamiento negativo aniquila tu energía, pero el pensamiento positivo puede mover montañas. Te ayuda a superar metas que ni tú mismo te creías capaz de alcanzar. Hablar en público, escribir un libro, vivir en otra ciudad, en otro país, hablar otro idioma, emprender un negocio, crear una familia... ¿En serio crees que esto no está al alcance de tu mano? Desengáñate. Tú puede hacer esto y mucho más. Existen ejemplos en las condiciones más adversas, como el distinguido físico Stephen Hawking, que sufre esclerosis lateral amiotrófica; el explorador Ernest Shackleton, que salió victorioso de la histórica misión del Endurance hacia la Antártida; y el tenor español José Carreras, qué creó una fundación para luchar contra la leucemia después de superar esta enfermedad, entre otros.

El optimismo no sólo muestra inteligencia, sino que representa una fuente de fortaleza para ti y un estimulante acicate para tu entorno. El vampirismo energético se combate desde esta posición, porque su toxicidad se sustenta en una falta de confianza personal. Consejo: Focaliza toda tu energía de forma constructiva, no destructiva. Nadie es perfecto, es cierto, pero todos y cada uno de nosotros tenemos una serie de capacidades y sensibilidades que nos son propias. Descubrámoslas y explotémoslas.

La Voz de la Empresa en Blog Ferrancho.es

http://ferrancho.es/2010/03/17/felicitaciones-a-santiago-rivas-y-a-la-voz-de-la-empresa/#respond

Santiago Rivas, un clásico y un referente en el periodismo empresarial gallego esta de aniversario con su programa La Voz de la empresa que año tras año, y ya son diez, cumple con el nada fácil objetivo de informar sobre el complicado mundo empresarial gallego.

Un abrazo Santiago, felicidades y por otros diez años más como mínimo.

A 30 € el polvo, o como prostituir tu marca

En el último post ya acabamos hablando sobre cómo muchas marcas empiezan a olvidarse de lo que son para intentar ser precio. Muchas olvidan el valor que aportan a los clientes y creen que pueden ser algo que no son.

Además de estas empresas, que no saben cómo intentar capear el temporal, hay otras que tienen un mayor problema. Están prostituyendo sus marcas.


¿Tu marca parece este cartel?

¿Cuántas empresas conocemos que lanzan al mercado promoción tras promoción sin que éstas tengan relación aparente con lo que quieren ser?

Al fin y al cabo están vendiéndose por un pico de rentabilidad en unos casos, por aparentar algo que no son en otros y por muchos otros motivos.

Un caso que me llama mucho la atención es el sector editorial. Seamos serios, ¿Qué tiene que ver un diario con la colección de tazas? Hay casos que claman al cielo.

Las promociones deberían ser vistas como apoyos a los atributos de nuestras marcas, no como la posibilidad de vender más durante un mes. ¿Qué ocurrirá el siguiente mes?

Más grave aún, ¿Mis clientes me compran por las promociones o por mi marca? Esto, ayuda a crear infidelidad, y todo por vendernos para hacer una promoción.

La marca es sin duda la que más sufre cuando no cuidamos estos temas, al fin y al cabo estamos rompiendo de raíz con la coherencia de nuestra propuesta.

Por favor, dejemos de prostituir marcas. ¿Cuánto cobramos por vender nuestra marca a la mejor promoción?

¿Es esto lo que queremos? ¿Conocéis ejemplos de promociones que no tengan nada que ver con la marca?

7 CONSEJOS PARA TU BLOG

“7 consejos para tu blog”, en Esquire

Preguntémos a los expertos... ¿Blog?


http://www.enriquedans.com/2010/03/7-consejos-para-tu-blog-en-esquire.html

Personalidad propia: Andrés Pérez Ortega

Personalidad propia: Andrés Pérez Ortega

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Un resumen de sus ideas y de sus palabras…
Es muy difícil ser persistente en la construcción de una marca cuando el destino no está definido. Es improbable que consigas algo más que aquello a lo que aspiras. Por eso el objetivo es transmitir confianza, emoción y sinceridad para ocupar un lugar en la mente de los que de deciden. Es decir: Ser recordados, Ser tenidos en cuenta, Ser la opción preferente y Ser elegidos. Una Marca personal fuerte implica Claridad y consciencia y todo ello sale de lo que Andrés define como ADN

A: análisis, atributos, autenticidad
D: diferenciación
N: notoriedad

Una Marca personal fuerte no es egoísta sino que es la que satisface las necesidades de otros. Por eso, construir una marca personal es… “Gestionar las percepciones”. Ser una marca te enseña a convertir todo lo que haces en un producto vendible.

Y todo esto lo defiende Andrés con vehemencia desde su aspecto de niño bueno, bien peinado, con su correcta camisa azul en contraste con su tendencia a romper tópicos y desmitificar: “Yo soy como muy radical en algunas cosas”.

Cuestiona que exista el carisma, pero sí recalca la importancia de cómo te recuerdan: “no se trata del espacio que llenas, sino la importancia del vacío que dejas”. Opina que Internet va en contra de la marca personal, “se supone que vamos a ser únicos y singulares mientras que lo que estamos haciendo es empezar todos a subirnos a diferentes carros, y el que se trate de salir de eso le machacan”.

"Se te ocurre hacer una crítica sobre twiter o sobre Facebook o lo que sea y entonces te llegan los fanáticos o los censores y te empiezan a decir que cómo se te puede ocurrir decir esto, como puedes tener tan pocos follewers… Es como una especie de fanatismo que da mucho dinero"

Su razonamiento es tan aplastante que desarma. Defiende que Internet sigue siendo minoritaria y sigue siendo todavía muy clasista.

"He descubierto una herramienta que permite comunicarte con todo el mundo con un precio barato y que además te permite tener listas de contactos y tal… Se llama teléfono. Y no veo que se estén escribiendo libros y libros sobre cómo utilizar el teléfono y cuales son las normas, net-etiqueta telefónica sobre cómo tienes que contestar. Es un aparato que conoce absolutamente todo el mundo mientras que Internet sigue siendo muy elitista"

Su proyecto empezó consigo mismo, gestionando la percepción de su marca personal lo que le llevó a reforzar algunas que tenía ocultas porque pensaba que a la gente no le iban a gustar. Lo que tiene claro es que “una de las cosas que no debe hacer una marca es intentar contentar a todo el mundo. Cuando empiezas a escribir tratas de no ofender a nadie. Lo que yo hice fue, mas que apartar cosas, potenciar algunas que estaban ocultas”.

Le aconsejaban que no dijera algunas cosas, que me moderara, por ejemplo de R2H2, de las escuelas de negocios… porque eran los que le iban a contratar, pero el apostó por la credibilidad de su mensaje lo que implicaba no autocensurarse. Y le dio resultado porque, aunque a muchos no les gustara, generó opinión: “por fin hay alguien que lo dice”.

Por otro lado, una marca debe ser visible pero es muy fácil traspasar los límites entre la visibilidad y la sobre exposición: Es fácil pensar que tener una marca es ser conocido. Conversamos sobre los cargos de representación, sobre todo en los entornos asociativos que a mi me ocupan y sobre lo que Andrés es bastante escéptico:

“Cuando estás ejerciendo un cargo, es cuando menos marca personal tienes” No deja de ser como la sobreexposicón en Internet, que se supone que nos va a permitir ser únicos, individuales, y singulares y válidos y realmente lo que estamos haciendo es empezar todos a subirnos a diferentes carros y el que se trate de salir de eso le machacan. Es como una especie de fanatismo que da mucho miedo".

Sin embargo, Internet no es más que una evolución de las “cosas de toda la vida se están aplicando en la red ahora”. Es una herramienta más, necesaria, pero también peligrosa porque “Una marca puede cometer un error, pero a una marca lo que no se le permite la mentira, y menos a una persona”

La comunicación es esencial para dirigir en tiempos de crisis

Una buena comunicación puede marcar la diferencia entre seguir con el negocio o no
Una comunicación efectiva por parte de los directivos siempre es necesaria, pero lo es aún más en tiempos de crisis. Muchos empleados están sintiendo en sus propias carnes la incertidumbre de hacia dónde va su empresa e incluso su economía personal. Según los expertos de la consultora Watson Wyatt, esta incertidumbre puede llegar a mermar la productividad y provocar desmoralización. Por eso, el papel de los directivos es fundamental para neutralizar este fenómeno. Para esta consultora, los directivos deben comunicar desde el liderazgo, practicar la claridad, compartir la responsabilidad, coordinar los mensajes y mostrar ante su mano de obra siempre su rostro más humano.

Lo queramos o no, casi ninguna empresa puede escaparse de la realidad marcada por la crisis, incluso si no está afectada directamente. En esta situación, los trabajadores temen qué vendrá después, se hacen preguntas sobre si sus ahorros para la jubilación están a salvo, sobre si seguirá subiendo el precio del petróleo, por no hablar de los problemas crediticios y financieros. El resultado de todas estas preocupaciones puede ser una desmoralización de la mano de obra y una caída de su productividad.

Cuando las cosas van mal, el primer impulso de directivos y presidentes ejecutivos es restringir la información de cómo van las cosas realmente y de las acciones que se están llevando a cabo.

La situación actual en los mercados financieros es una clara distracción para los empleados y, aunque la empresa no puede aconsejarles respecto a, por ejemplo, sus inversiones, sí pueden buscar otras maneras para tranquilizarles.

Según dice esta consultora en un comunicado, otra cosa que puede ayudar es hacer entender a los trabajadores las implicaciones de su estrategia de inversión, incluyendo la importancia de ahorrar o de diversificar, optando en este momento por una perspectiva más a largo plazo.

La comunicación da mejores resultados

El año pasado, Watson Wyatt, llevó a cabo un estudio que puso de manifiesto que aquellas empresas con un programa de comunicación efectivo reportaron un 47% más de retorno a sus accionistas entre los años 2002 y 2006 que otras compañías cuya comunicación fue más deficiente.

Asimismo, estas empresas tenían cuatro veces más probabilidades de obtener niveles altos de compromiso por parte de sus empleados que las que fallaban a la hora de comunicar sus mensajes.

Ahora, las conclusiones de este estudio son casi más importantes. En los tiempos que corren, una buena comunicación puede marcar la diferencia entre mantener el negocio o tener que claudicar. Con esto en la cabeza, esta consultora ha dado algunas directrices para que los directivos consigan una comunicación efectiva.

En primer lugar, una buena política de comunicación pasa porque el líder de la empresa haga el papel de líder. Los directivos no han de tener todas las respuestas, por eso han de decir a sus empleados, claramente, tanto las cosas que saben como las que no saben. Asimismo, es muy bueno aclarar e identificar las cosas que la organización está haciendo para resolver sus problemas. Saber que el directivo está ahí para dirigir en tiempos de incertidumbre es muy importante para los trabajadores, dice esta consultora.

Ser y parecer

No basta con tener fortalezas; también hay que mostrarlas. ¿Qué significa esto? Significa reforzar el corazón de los valores que hacen que una organización prospere y hablar a los empleados sobre cómo ellos ayudarán a la empresa a seguir haciéndolo.

En tiempos de crisis, hay que dar la cara, “hacerse visible”, dice Watson Wyatt. La credibilidad, la convicción y la pasión por un proyecto son mensajes muy importantes que pueden quedan claros con la mera presencia. Así, los empleados pueden ver el compromiso y estar informados por parte de sus directivos por medios tan sencillos como un webcast y otros vehículos interactivos.

En relación a dar la cara está no el no aislarse. En este sentido, los directivos deben echar mano de su equipo. Es necesario que también el equipo de gestión que un directivo tiene a su cargo sepa perfectamente cómo y qué comunicar.

Asimismo, es muy importante que los mensajes estén coordinados, tanto los internos como los externos. Los trabajadores deben conocer las noticias de la empresa antes por la propia empresa que por medios externos a ella.

El directivo ha de compartir responsabilidades siendo claro a la hora de decir, tanto a su equipo como a la mano de obra, lo que quiere. La gente quiere ayudar y los mandos superiores tienen que decirles cómo.

Según Watson Wyatt es importante encontrar fórmulas para conocer qué piensan en su fuero interno los trabajadores. Asimismo, es necesario controlar lo que la prensa dice respecto a la empresa y al sector en el que está enmarcada. En relación a esto, recomienda desarrollar un proceso para dar una respuesta rápida e inequívoca a rumores, como a supuestos despidos.

En último lugar, es clave mostrar siempre una cara humana. Algunos trabajadores están sufriendo en sus propias carnes la crisis, por lo que el directivo ha de ser comprensivo y poner a disposición de sus empleados algún recurso que pueda ayudarles.

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