Formación Low Cost

La cualificación tiene más importancia que nunca para remontar la crisis. En 2009 se ha batido el récord de participación en el sistema de formación subvencionada y bonificada, pero hay que hacer mucho más para llegar al 50% de los trabajadores cada año, como sucede en los países líderes europeos. En tiempos de recortes, ¿es posible el modelo de bajo precio para lograrlo sin aumentar el gasto?


Más de 3,7 millones de trabajadores se formaron en nuestro país el pasado año a través de la formación subvencionada y bonificada, según los datos provisionales de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, a los que ha tenido acceso en exclusiva Expansión & Empleo y que serán presentados de forma oficial próximamente.

Este número supone un nuevo récord de participación en un sistema gestionado por la Administración y los agentes sociales, que integran el patronato de esta fundación –UGT, CCOO, CEOE y Cepyme–, que manejaron el pasado año un presupuesto de más de 1.500 millones de euros, procedentes en su mayor parte de las cotizaciones a la Seguridad Social de trabajadores y empresas en concepto de Formación Profesional.

El número de compañías que hacen uso de las bonificaciones que permite este modelo también viene registrando un crecimiento constante, que se ha intensificado desde hace dos años, quizá, entre otros factores, por las políticas de reducción de costes en las organizaciones provocadas por la crisis económica. Casi 300.000 empresas utilizaron 464 millones de euros en concepto de bonificaciones de las cotizaciones sociales para mejorar la cualificación de sus plantillas a lo largo del pasado ejercicio.

Retos

Pero, aun así, España está lejos de los países más desarrollados de Europa, como sucede también en materia de productividad y competitividad, dos conceptos muy relacionados con la cualificación de los profesionales.

Según Carlos Gómez Plaza, director gerente de la Fundación Tripartita, en España se forma a través de estos mecanismos al 32% de los trabajadores cada año, mientras que las naciones más avanzadas del continente se sitúan en torno al 50% o superan incluso este porcentaje. Así, el responsable de la fundación se ha marcado como objetivo para los próximos años alcanzar el nivel de los líderes europeos.

Una meta que hay que lograr sin poder aumentar los presupuestos, que a partir de ahora van a situarse siempre en el entorno actual de los 1.500 millones de euros. España perderá definitivamente los fondos europeos en 2012 y las cotizaciones sociales están descendiendo por la reducción del número de afiliaciones a la Seguridad Social. Así, probablemente el próximo año el presupuesto incluso se vea recortado.

Pero Gómez Plaza quiere ir aún más allá y desea también mejorar la calidad de la formación que se imparte a través de este sistema. Cree que ha llegado el momento de pasar de la cantidad a la calidad, a través de la innovación en los procesos formativos, del uso intensivo de las nuevas tecnologías, del trabajo colaborativo y de las redes sociales. Quiere cambiar el enfoque tradicional de la enseñanza por el de aprender a aprender, formalizar el aprendizaje informal y desarrollar actividades que ofrezcan un impacto directo en el puesto de trabajo, "para mejorar la competitividad del país y de los profesionales", afirma el director de la Tripartita.

Aires de cambio

El sector de las empresas de formación y los agentes sociales que integran el sistema están un tanto revolucionados con estos aires de cambio y se ha abierto un intenso debate sobre la forma de lograr los ambiciosos objetivos marcados.

La pregunta del millón es si resulta posible llegar a más trabajadores, a menor coste y con mayor calidad. Comienza a hablarse de trasladar el concepto low cost a la formación para el empleo; también se aboga por imitar al sector de la moda desarrollando el pret à porter frente a la alta costura de las pasarelas. Los productos de tecnología pueden ser también un buen ejemplo, asegura Carlos Gómez Plaza: "Su coste cada vez es menor y su calidad mayor. El ámbito de la formación tiene que asumir los vectores de las actividades más punteras. Los proveedores deben cambiar el proceso tradicional de formación por el de aprendizaje".

Hay consultoras de formación que quieren apostar por esta idea. Juan Carlos Tejeda es el director general de Proyfor, la filial de formación para el empleo de Epise, y explica que "el concepto low cost en nuestro sector significaría desarrollar las acciones formativas, por un lado, con más ayudas económicas vía subvenciones y bonificaciones; y, por otro lado, reduciendo el coste de la formación sin tocar la calidad, innovando en los procesos, eliminando lo superfluo e introduciendo nuevas metodologías, entre otras cuestiones. La pelota está en el tejado de los proveedores".

Pero no todo el mundo está de acuerdo con estas ideas. Hay quien piensa que la calidad y la innovación requieren inversiones incompatibles con la reducción de costes. José Ignacio Ustaran es el presidente de la Asociación Española de Proveedores de E-learning (APeL) y director general de Formación Digital, una de las empresas del top ten del sistema de formación subvencionada. "Nadie puede ofrecer duros a cuatro pesetas. La calidad significa inversión, destinar recursos para la innovación, testar, rehacer, probar... y eso repercute en el precio. La calidad cuesta y si quieres apostar por la diferenciación tienes que huir del low cost".

Cuestión de Estado

Élogos es la empresa líder en nuestro país en el segmento de la formación subvencionada y bonificada, que supone unos ingresos para la compañía de 30 millones de euros anuales, es decir, dos tercios de su facturación total.

Mariano Baratech, socio fundador y presidente de la firma, cree que "hay un segmento de pequeñas y medianas empresas que se han tirado al low cost, a formar gratis –o casi– aprovechando estos fondos, a consecuencia de la crisis. Pero las grandes compañías han seguido apostando por la formación".

Élogos ha creado un grupo de expertos que ha elaborado un borrador con propuestas para la reforma del sistema, que será puesto en revisión en la negociación de un nuevo Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo porque el vigente, firmado en febrero de 2006 por el Gobierno y los interlocutores sociales, caduca este mismo año. Las negociaciones comenzarán, según la agenda prevista, aproximadamente en un mes. Mariano Baratech asegura que "este país necesita mucha más formación, hay unanimidad en que cualquier salida de la crisis pasa por avanzar en la cualificación, la innovación y la competitividad, y una de las políticas activas de empleo más claras es la formación. Para ello, hay que hacer más inversión, tanto pública como privada. Particulares y empresas también tienen que ser conscientes de que deben gastar más en su formación y menos en otros capítulos, como por ejemplo el ocio. Es un asunto de Estado y éste ha de ser un discurso-país, porque tenemos por delante años duros".

Una entidad que ha apostado por la formación en general y, en particular, por utilizar el sistema de subvenciones y bonificaciones es Banco Popular, que no ha reducido su presupuesto en esta área durante la crisis financiera –entre el 1,8% y el 2,1% de su masa salarial– y que usa desde hace años el cien por cien del crédito que la Fundación Tripartita le asigna en concepto de bonificación de las cotizaciones sociales.

Ángel Cervantes, director de formación y desarrollo de la entidad financiera, explica que "la empresa que recorte drásticamente la formación se está pegando un tiro en el pie. Nosotros elaboramos primero el plan de formación y después estudiamos qué acciones son susceptibles de ser bonificadas y no al revés, como hacen muchas organizaciones. Porque se puede diseñar un gran abanico de programas para muchos colectivos con distintas metodologías y temáticas, no sólo aquellas masivas para cumplir con normativas como tradicionalmente hacen muchas empresas".

¿Gestionan correctamente el talento las empresas de comunicación?

¿Se puede hablar de gestión del talento cuando la precariedad afecta a 6 de cada 10 profesionales de la comunicación? Vayamos por partes… Para empezar por lo básico, según el informe anual de la profesión periodística 2009 publicado por la Asociación de la Prensa de Madrid, la causa de la actual precariedad laboral que sufre el sector se debe, por una parte, a las estrategias aplicadas a las empresas para reducir costes ante la crisis y, por otra, a la excesiva oferta de mano de obra. En estas circunstancias motivar, retener, formar, conciliar o establecer un plan de carrera para los profesionales de la comunicación es el último capítulo entre las prioridades de las empresas periodísticas. La práctica totalidad de las plantillas en empresas de comunicación tiene reconocido en sus convenios un catálogo de mejoras sociales que, en ocasiones se convierten en auténticos salarios en la sombra y que no contribuyen a generar un clima de confianza y de trabajo en equipo. Los convenios también incluyen excedencias para todo tipo de actividades, cursos formativos financiados, seguros de vida, anticipos de sueldo, créditos a coste cero, etc. Sin embargo, más allá de lo previsto en convenio, las herramientas más avanzadas para la gestión del talento en las organizaciones, mucho más individualizadas, equitativas, transparentes, etc. brillan por su ausencia en este tipo de empresas en España. Lo paradójico es que el capital humano en los medios, más quizá que en ninguna otra empresa, es el pilar sobre el que se sustenta el negocio, unos profesionales que, en muchas ocasiones, se ven sujetos a presiones editoriales o publicitarias, intrusismo y bajas remuneraciones.

Respecto a la “otra” trinchera informativa que incluye a los profesionales que trabajan en consultoras o gabinetes de comunicación de empresas e instituciones, la situación es bastante desigual. Los directivos de comunicación siguen luchando por su reconocimiento profesional en las empresas en las que trabajan y aspirando a formar parte de los comités de dirección a igual nivel que el director financiero o el de recursos humanos. Ni siquiera todas las empresas del IBEX 35 cuentan con un perfil de éstas características, una situación que concuerda con el papel que otorgan a la comunicación en su gestión estratégica.

Por último y en relación con los profesionales que trabajan en consultoras de comunicación una de las principales conclusiones que se desprenden de un estudio que realizamos sobre este tema nos señalaron algunas claves: en la percepción de los profesionales consultados, sólo la flexibilidad de horario y la seguridad en el trabajo alcanzan casi el notable. Rozan el aprobado las cuestiones relativas a la carga de trabajo, la relación entre sueldo y resultados y los temas salariales. Suspenden claramente las oportunidades de ascenso, la formación a cargo de la empresa y los beneficios sociales.

Respecto a los profesionales de los medios on line, podríamos considerar que son las auténticas “cenicientas digitales”, sin apenas regulación o convenio que les equipare a sus homólogos off line.. y eso que se perfila como la salida profesional más clara para las nuevos profesionales “híbridos”, los famosos nativos digitales …

En tiempos de crisis la gestión del talento no debe considerarse un lujo que deba posponerse a momentos mejores. El talento está en el conjunto de todos y de cada uno de los profesionales que forman parte de la empresa: desde el becario al redactor jefe, desde el consultor “junior” al director general. En nuestra opinión es necesario poner el foco en el desarrollo de las capacidades de cada uno de los empleados: un redactor jefe, que es periodista por formación, necesita afianzar sus habilidades para el liderazgo si tiene que movilizar a una redacción de 100 personas. Un becario necesita a un mentor para que le guíe; un consultor necesita saber como gestionar su tiempo con eficacia; un jefe de sección o un director de área necesitan tener herramientas para sacar todo el partido de su equipo. Y todos necesitan saber qué se espera de ellos, como se les evalúa y cual es su futuro dentro de la empresa. Nada de esto es posible sin un liderazgo coherente y creíble apoyado en un entorno equitativoen las políticas de beneficios.
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