Tanto empresas como candidatos a un empleo deben estar atentos: pedir información sobre asuntos íntimos en los procesos de selección es una infracción muy grave y, por tanto, se puede denunciar.
Preguntas como
"¿tiene pensado casarse?" o
"¿cuál es su adscripción ideológica?" ya no tienen cabida en ningún proceso de selección. Las cuestiones personales quedan fuera de cualquier entrevista de trabajo gracias a la modificación que introduce la nueva reforma laboral en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.Este cambio tipifica como infracción muy grave "solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección". Es decir, se sanciona el hecho de pedir este tipo de información. Antes, esta conducta no estaba reconocida.
Se trata de una modificación que afecta tanto a las empresas como a los candidatos a un puesto de trabajo, y que
puede acarrear multas de entre 6.251 y 187.515 euros, dependiendo de si el grado de la sanción es mínimo, medio o máximo. Además la compañía podría perder las ayudas, bonificaciones y otros beneficios de los que disfruta. Sin embargo, a pesar de su relevancia, ha pasado desapercibida debido, en parte, al protagonismo del que ha gozado el coste del despido en la reforma del mercado de trabajo.
Preguntas profesionales
Las organizaciones sólo pueden solicitar información estrictamente profesional en las entrevistas de trabajo que realicen. Algo que varias firmas de selección ya practican desde hace años.
Beltrán Benjumea, director de Michael Page, explica que "en 2002 se decidió que en los
informes de los candidatos sólo apareciesen datos referentes a las competencias. Se eliminó, por tanto, cualquier valoración de aspecto personal".
En Ray Human Capital se utiliza desde hace quince años una metodología basada en las
capacidades de la persona que inciden en el desempeño laboral, según expone Emilio Solís, director general adjunto de la compañía. Y Olga Linares, directora de sistemas de gestión de Catenon, afirma que "nunca hemos incluido preguntas personales para valorar a nuestros candidatos".
Sin embargo, María Jesús Parra y Diego Enjuto, socia y asociado respectivamente de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, advierten de que "las organizaciones tienen que cambiar el chip. Deben darse cuenta de que formular una pregunta aparentemente inofensiva puede ocasionarles muchos problemas".
Si el candidato sospecha que se está vulnerando su
derecho a la intimidad, puede actuar. En principio, no tiene por qué contestar esas cuestiones, sin que esto perjudique sus posibilidades de acceder al puesto que opta, reconocen Parra y Enjuto. Según José María Carpena, abogado de Sagardoy, "es posible responder con evasivas, e incluso mentir".
Una vez terminado el proceso de selección es ya la Inspección de Trabajo la encargada de recibir las denuncias sobre estas prácticas. Carpena recuerda que estas acusaciones son
anónimas –la empresa no va a conocer quién es el denunciante–, aunque hay que aportar las pruebas del delito. En este punto los expertos reconocen la dificultad en la norma, porque no es fácil demostrar que el entrevistador ha realizado cuestiones personales. "Por ejemplo, se puede grabar de forma oculta la conversación, aunque es algo complicado", asegura el abogado de Sagardoy, quien añade que "si la gente comienza a utilizar ese método, las empresas finalmente no harán ese tipo de cuestiones". Las firmas de selección consultadas no ponen objeción a que el candidato lleve una grabadora. Parra, por su parte, expone que "los formularios o los individuos que anteriormente han sido entrevistados sirven como prueba. Pero no es fácil de conseguir".
Una vez aportados los datos, la Inspección de Trabajo debe constatar los hechos denunciados para emitir el acta de infracción. "Este documento presume que las acusaciones son ciertas, por lo que el denunciado debe probar que lo que se dice no es verdadero. Algo que también presenta numerosas dificultades", destaca la socia de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.
Hasta el momento los abogados no tienen constancia de casos de denuncia. "Principalmente porque es un tema desconocido y por la dificultad para demostrarlo", cree Carpena. Para Enjuto, la escasa jurisprudencia se debe a dos razones: "Por un lado,
no existe concienciación por este asunto; y por otro, no estamos ante Derecho Laboral propiamente dicho. Un candidato no tiene ninguna relación jurídica con la empresa".
Fuente: Expansión y Empleo
